En la última década se produjo un cambio de paradigma generacional a nivel global en torno al trabajo. Tanto la generación millennial, nacidos entre 1985-1995, como los centennials, nacidos entre 1995-2005, tienen una concepción diferente de carrera profesional a la de las generaciones que los precedieron. Ellos plantean una nueva manera de pensar el trabajo a partir del cambio constante. ¿Cómo impactan en el ámbito laboral las diferencias entre generaciones? ¿Qué cambios introducen en las dinámicas de trabajo? ¿Cuáles son los desafíos de las empresas frente a estos cambios? Aquí te dejo algunas claves para responder estas preguntas.
Diferentes deseos, diferentes proyectos
La generación X, como se denomina a quienes nacieron entre 1965 y 1981, se insertó en un mercado laboral muy diferente al de sus padres, pero atravesado por las crisis económicas y políticas del país. Desde sus primeros pasos, esta generación buscaba en el trabajo estabilidad y poder hacer carrera, en el sector privado, en una misma empresa. Empezar a trabajar en una industria implicaba, de alguna manera, un futuro de crecimiento profesional garantizado. Esta estabilidad y seguridad de crecimiento concordaba con el anhelo de poder independizarse, acceder a una primera vivienda, formar familia, comprar un auto, entre otros.
En gran medida, ni los millennials ni los centennials comparten estos deseos y proyecciones, o al menos no en un futuro cercano. Algunos estudios recientes[1] muestran que estas generaciones, entre sus 20 y 30 años, más que a formar una familia o comprar una casa, aspiran a ser emprendedores. Por supuesto que estos cambios se relacionan en gran medida con cambios sociales más amplios a nivel global, como las maternidades y paternidades más tardías, o los desafíos económicos para poder comprar un inmueble que se presentan actualmente en la Argentina.
En este contexto, las crisis económica originada a finales de la década de 1990 en el país, y la crisis financiera global del 2008 tuvieron un gran impacto en los sentidos de las generaciones que más padecen sus consecuencias. Las decisiones que toman los millennials y los centennials en torno a su economía están vinculadas con la capacidad de sostén que sus familias puedan ofrecerles, y el apoyo que la sociedad en general les brinde.
Incentivos constantes
Pero la diferencia no pasa únicamente por el plano de los deseos. Las nuevas generaciones también buscan la rotación en los puestos, los rubros de actividad o el lugar de trabajo, entre otros. Prefieren los líderes que los motiven y los incentiven con proyectos desafiantes.
Muchas veces, las grandes industrias no consiguen adaptarse a las demandas de sus nuevos miembros, porque implica cambios drásticos en las lógicas organizacionales de una empresa. Hasta hace 10 años atrás, algunas empresas habían logrado sistematizar un circuito que les garantizase personal formado y con un alto grado de compromiso con su trabajo. Un ejemplo de esto fue la implementación de las pasantías pagas a estudiantes universitarios, de quienes se esperaba que luego de graduados continúen trabajando en la empresa. Incluso a muchos de ellos se les pagaba una formación específica para que puedan ascender en su carrera profesional. Esta apuesta e inversión de la empresa en su empleado se reflejaba en el compromiso que tenían con su trabajo, y el interés por querer seguir con su carrera dentro de la misma industria.
Hoy en día, estás pasantías ya no son pensadas como el inicio a una relación laboral de por vida, sino como una primera experiencia temporal. Incluso su formación ha variado, ya que las largas capacitaciones de hace algunas décadas no son tan necesarias, en gran medida por el carácter autodidacta de estas generaciones, y las facilidades para acceder al conocimiento que posibilitan las nuevas tecnologías.
Lejos de buscar una rutina estable, prefieren la flexibilización horaria y el trabajo remoto. En relación con las jerarquías institucionales, buscan un ambiente más horizontal y compartir la visión de negocios y los valores de la compañía. Aún así, un nuevo horizonte de posibilidades siempre es atractivo para ellos. El compromiso no opera como en las generaciones anteriores. No importa cuánto haya invertido una empresa en su formación, el deseo de cambiar suele sobreponerse al resto de los factores a la hora de decidir dejar un trabajo.
¿Cómo seguir está nueva cultura del trabajo?
Las nuevas demandas y concepciones en torno al trabajo implican un desafío a la hora de emprender un nuevo negocio. Para poder retener el talento de las nuevas generaciones, el mundo del negocio debe entender los deseos y costumbres y adaptarse a ellos.
En definitiva, generar una mayor capacidad de adaptabilidad de estos cambios es crucial para que las empresas y los microemprendimientos puedan generar el compromiso de las nuevas generaciones con sus espacios de trabajo. En ese sentido, los desafíos son mayores para las industrias con grandes estructuras que para emprendedores que pueden modificar las lógicas de trabajo más fácilmente. Comprender las aspiraciones de las nuevas generaciones facilitará los cambios necesarios para que su permanencia dentro de una misma compañía sea mayor.
[1] Millennials en América Latina y el Caribe: ¿trabajar o estudiar? Rafael Novella, Andrea Repetto, Carolina Robino, Graciana Rucci, editores. 2018, Banco Interamericano de Desarrollo.
